Faire un bilan de compétences, c’est avant tout une démarche personnelle. Que ce soit pour faire le point sur sa carrière, préparer une reconversion ou simplement reprendre confiance en ses capacités, cette étape est encadrée par un cadre juridique précis.
Parce qu’au-delà de la réflexion sur soi, le bilan de compétences répond à des règles et des obligations clairement définis par le Code du travail.
Un dispositif inscrit dans la loi ⚖️
Le bilan de compétences est encadré par plusieurs textes :
- La loi du 31 décembre 1991 (article R.6322-35),
- La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel »,
- Les articles L6313-1, L6313-4 à R6313-7 du Code du travail.
Ces textes rappellent que le bilan de compétences est une action de formation à part entière, ouverte à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il n’existe aucun prérequis : le bilan est accessible à tous, salariés, demandeurs d’emploi ou indépendants.
Cependant, lorsqu’il est réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences (article L6312-1 du Code du travail) ou d’un congé de reclassement (article L1233-17), il doit obligatoirement faire l’objet d’une convention tripartite écrite entre :
- le salarié,
- l’employeur,
- et l’organisme prestataire du bilan.
Cette convention précise notamment :
- l’intitulé, les objectifs et le contenu du bilan,
- les moyens mis en œuvre,
- la durée, le calendrier et les modalités de suivi,
- ainsi que le prix et les modalités de règlement.
Le salarié dispose ensuite de 10 jours pour accepter ou refuser la convention. L’absence de réponse au terme de ce délai vaut refus.
Trois phases obligatoires
D’après le décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018, le bilan de compétences se déroule en trois étapes clés (article R6313-4) :
- La phase préliminaire : pour analyser la demande, comprendre le besoin du bénéficiaire et définir le format le plus adapté.
- La phase d’investigation : pour identifier ses compétences et comprendre ses motivations, construire un projet professionnel ou envisager plusieurs pistes.
- La phase de conclusion : pour s’approprier les résultats, identifier les leviers de mise en œuvre du projet et planifier les prochaines étapes.
Avant toute contractualisation, chaque personne bénéficie d’un rdv préalable gratuit, afin de bien comprendre la démarche et ses implications.
Des obligations de confidentialité strictes
Le bilan de compétences ne peut être réalisé que par un organisme agréé (comme Yaplu-k), composé de professionnels qualifiés. Ces derniers sont soumis au secret professionnel et ont l’obligation de détruire les documents utilisés pour le bilan dès la fin de la prestation (article R6313-7).
Seuls certains documents (comme le document de synthèse ou ceux faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire) peuvent être conservés pendant un an maximum.
⚠️ Autre précision importante : l’employeur ne peut pas réaliser lui-même un bilan de compétences pour ses salariés(article R6313-5). L’objectif est d’assurer la neutralité et la confidentialité de la démarche.
Financement : CPF, employeur ou plan de développement 💼
Le bilan de compétences peut être financé de plusieurs façons, selon la situation du bénéficiaire.
Financer son bilan de compétences
- Via le CPF (Compte Personnel de Formation) : c’est le cas le plus courant. Le coût du bilan est directement prélevé sur le montant disponible sur votre compte moncompteformation.gouv.fr.
Depuis 2024, une participation forfaitaire de 102,23 € est demandée. Elle peut toutefois être prise en charge par votre employeur ou votre OPCO.
Vous êtes exonéré de cette participation si : votre employeur abonde votre CPF, vous utilisez des points de votre Compte Professionnel de Prévention (C2P), ou si vous bénéficiez d’un abondement lié à une incapacité permanente d’au moins 10 % (accident du travail ou maladie professionnelle).
- Dans le cadre du plan de développement des compétences ou du congé de reclassement, le coût est intégralement pris en charge par l’employeur.
Rémunération durant son bilan de compétences
Si le bilan est réalisé sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue. En revanche, s’il est réalisé hors temps de travail, aucune rémunération n’est due.
